Scandicissa muutosjohtaminen vaikuttaa niin kulttuuriin kuin myyntiin
Mittavan organisaatiomuutoksen jälkeen Scandicissa ryhdyttiin rakentamaan uutta organisaatiota ja luomaan yhteisiä tekemisen tapoja, jotta liiketoimintatavoitteet täyttyisivät. Yhtenäisen johtamisen ja läpileikkaavan myynnillisen otteen kehittämiseksi hotelliketju valitsi kumppanikseen Eezy Flown.
Hotelliketju Scandicissa on viime vuosien aikana ehtinyt tapahtua paljon.
Muutosneuvottelut ja organisaation uudelleenrakentuminen johtivat muutoksiin erityisesti hotellinjohtajien rooleissa, tiimeissä ja vastuissa. Koko uudistetun organisaation yhteinen suunta ja johtamiskulttuuri hakivat vielä muotoaan. Toimitusjohtaja Laura Tarkan mukaan muutos todella alkaa vasta, kun uusi arki käynnistyy.
“Meillä oli tarve kasata rivit mahdollisimman nopeasti ja saada kaikki puhaltamaan yhteen hiileen sekä tunnistamaan uuden organisaation prioriteetteja”, hän sanoo.
Tähän tarpeeseen auttoi vastaamaan Eezy Flow, joka tuki Scandicia johtamisen vahvistamisessa ja sitä kautta entistä yhtenäisemmän organisaatiokulttuurin luomisessa. Esihenkilöille ja johtoryhmälle kohdennetun johtamisohjelman tarkoitus oli kehittää johtamisen johtamista ja lähiesihenkilötyötä, eli esihenkilöiden osaamista ja vahvuuksia.
“Tavoitteena oli, että general managerit pääsisivät mahdollisimman hyvin kiinni siihen, mitä jatkossa tehdään toisin – ja toisaalta että heillä olisi hyvät eväät viedä organisaatiomme strategiaa eteenpäin”, sanoo Scandicin HR-päällikkö Emilia Sarkia. Kehittämistyö keskittyi kolmen johtoryhmän linjaaman kattoteeman ympärille: kokonaismyynnillinen ote, aktiivinen viestintä ja yhtenäinen johtaminen.
Pistemäisestä lisämyynnistä koko organisaation toimintamalliksi
Myyntiorientoitunut asenne ei suinkaan ollut uutta Scandicille. Myynnin tehostamiseen ja johtamiseen sen sijaan kaivattiin lisäpanosta.
Organisaatiossa oli aiemmin järjestetty myyntiohjelmia ja pyritty kasvattamaan lisämyyntiä, mutta toimet ovat jääneet pistemäisiksi. Eezy Flow -yhteistyöstä hotelliketju sai keinoja, joiden avulla myynnillisyys ui entistä vahvemmin osaksi kaikkea tekemistä: valmennuksia ja käytännön harjoituksia, joilla simuloitiin esimerkiksi asiakaskohtaamisia.
“Myynnillisyys ei voi olla vain yhden ihmisen tai tiimin varassa, vaan se on osa koko organisaation toimintaa”, Sarkia sanoo.
Yksi yhteistyön keskeisiä tuloksia olikin Sell yes -konsepti. Se on toimintamalli, jossa yhteen nivoutuu suositteleva palvelukulttuuri ja myynnillinen asenne. Niiden avulla haetaan sekä parempaa asiakaskokemusta että liikevoittoa. Konsepti sisältää muun muassa koulutuksia ja niihin liittyvää materiaalia, viestintämateriaalia sekä Sell yes -myyntikilpailun. Kisoja on tämän jutun kirjoittamisen aikaan järjestetty kaksi ja lisämyyntiä karttunut neljä miljoonaa euroa.
“Määrittelimme esimerkiksi myynnin kategoriat ja valitsimme tietyt tuotteet, joihin haluttiin lisämyyntiä. Kilpailu on ollut tosi motivoiva, koska eri työnkuvissa on omat keinonsa, joiden avulla myyntiä voi kehittää”, Tarkka kertoo. Tarkoitus on vahvistaa ymmärrystä siitä, että myynti on osa hyvää asiakaskokemusta ja toisin päin.
”Myynnillisyys ei voi olla vain yhden ihmisen tai tiimin varassa, vaan se on osa koko organisaation toimintaa.”
Emilia Sarkia, HR-päällikkö, Scandic
Johtamisen avulla varmistetaan perustekemisen tapa
Myynnillinen asenne ei kuitenkaan itsestään hiivi osaksi organisaatiota ja sen työkulttuuria. Johtamisen kautta varmistetaan, että myynti on yhteinen perustekemisen malli, ei ohimenevä kampanja. Ennen organisaatiomuutosta Scandicilla oli useampi aluejohtaja, jotka kukin johtivat omalla tavallaan. Nyt aluejohtajia on kaksi.
“Halusimme satsata johtamisen tasalaatuisuuteen ja siihen, että jokainen noudattaa samoja pelisääntöjä ja tähtää samoihin tavoitteisiin. Näin saamme paremmin vietyä yhteisiä asioita eteenpäin”, Tarkka sanoo.
Sarkian mukaan kaikille vaikkapa suositteleva tapa keskustella asiakkaan kanssa ei ole luontaista – vaikka työnkuva sitä vaatisi.
“Tarvitaan paljon johtamista, sparrausta ja palautteenantoa, jotta ihmiset pystyvät ja rohkenevat toimimaan organisaation edellyttämällä tavalla”, hän sanoo.
Scandicissa oli jo ennen yhteistyötä vahva johtamisen valmennusohjelma, jonka avulla esihenkilöitä ja johtajia koulutetaan. Se muodosti johtamisen kehittämiselle siis pohjan, jolta ponnistaa seuraaviin toimiin.
Joustava prosessi auttoi keskittymään olennaiseen joka vaiheessa
Mitä kaikkea Scandicin ja Eezy Flown yhteistyö sitten käytännössä piti sisällään?
Lähes vuoden kestäneessä projektissa painotettiin ketteryyttä ja jatkuvaa tavoitteenasetantaa.
Työntekijäymmärrystä kartoitettiin aluksi Siqni-tutkimuksella, ja seuraavien kuukausien aikana johtoryhmä, aluejohto, hotellinjohtajat ja tukiorganisaatio osallistuivat omiin valmentaviin työpajoihinsa.
Itse työpajatyöskentelyn lisäksi osallistujat tekivät ennakkotehtäviä, jotka herättelivät ajatuksia ja valmistelivat yhteisiin sessioihin. Olennaisia työvälineitä olivat myös digitaaliset työkalut, kuten osallistavat yhteiskehittämisen alustat Howspace, Mentimeter ja InnoDuel.
“Meillä ei ollut valmiita vastauksia, ja ohjelma eli koko yhteistyön ajan. Ketterä ja joustava työtapa oli meille juuri oikea tapa edetä. Pystyimme matkan varrella muokkaamaan, mihin milloinkin on järkevintä fokusoida ja minkä voi jättää vähemmälle huomiolle”, Sarkia sanoo.
Projektin oma ohjausryhmä, johon Sarkia, Tarkka ja Eezy Flown konsultit kuuluivat, kokoontui kerran kuussa läpi yhteistyön. Ohjausryhmässä pidettiin ensisijaisesti huoli siitä, että kaikki projektin työvaiheet täydensivät toisiaan ja työ eteni tarkoituksenmukaisesti.
Ulkoisen kumppanin käyttö oli sekä Sarkian että Tarkan mukaan korvaamaton tuki.
“Minulla on valtava kunnioitus ja arvostus Eezy Flown tiimiä kohtaan”, Tarkka sanoo projektista vastanneista Kalle Ruuskasesta, Markku Silventoisesta ja Linda Oksasesta. Olisi hullu ajatus tehdä tällaista kokonaisuutta yksin, Tarkka jatkaa.
“Työn tilaajan tehtävä on osata hyödyntää ammattilaisia, jotka osaavat tukea tällaisissa muutoksissa. Eezy Flow tuki ja kannusti koko ajan parempaan. Ennen kaikkea heidän kanssaan pystyi keskustelemaan vaikeistakin aiheista, koska heillä on myös vahvaa työelämän substanssiin liittyvää ammattitaitoa.”
”Minulla on valtava kunnioitus ja arvostus Eezy Flown tiimiä kohtaan.”
Laura tarkka, toimitusjohtaja, Scandic
